En bref
Les RH sont un département riche en documents, en répétitions et pauvre en temps. C'est en même temps le département où la législation sur l'IA est la plus stricte, car il s'agit de décisions qui touchent directement des personnes.
Nous traitons ces deux aspects séparément ci-dessous, car ensemble ils déterminent ce qu'il est raisonnable de construire.
Données du personnel et vie privée
Les données RH font partie des plus sensibles d'une entreprise. Pour chaque application, nous fixons au préalable quelles données sont traitées, où, combien de temps elles sont conservées et qui y a accès. Une base de connaissances qui ouvre par erreur les dossiers du personnel est un incident dont vous n'avez pas besoin.
SAVOIR INTERNE ET INTÉGRATION
C'est l'application la plus sûre et souvent la plus utile. Un nouveau collaborateur a des dizaines de petites questions les premières semaines, et chaque question interrompt un collègue.
- Un assistant qui répond à partir de vos propres procédures, avec renvoi au document. En savoir plus.
- Un parcours d'intégration qui accompagne le nouveau collaborateur étape par étape.
- Un assistant qui explique le déroulement d'une procédure interne, plutôt qu'un PDF de quarante pages.
- La surveillance des attestations, certificats et formations avec leurs dates d'échéance.
LES QUESTIONS QUOTIDIENNES
Une grande partie du travail RH dans une PME consiste en questions courtes qui reviennent sans cesse. Combien de congés me reste-t-il, quand la prime est-elle versée, que faire en cas de maladie.
Un assistant relié à votre logiciel de personnel répond directement à ces questions, dans les limites des droits de celui qui les pose. Qui consulte son propre solde voit son propre solde et celui de personne d'autre.
- Solde de congés et demandes, reliés à votre progiciel existant
- Explications sur les fiches de paie et les primes, à partir de vos propres documents
- La bonne procédure en cas de maladie, d'accident ou d'aménagement du temps de travail
RECRUTEMENT ET SÉLECTION
L'IA est utile ici, mais dans des limites claires. Ce qui fonctionne bien, c'est de résumer et de structurer : confronter un CV au profil de fonction, en extraire l'expérience pertinente et présenter tous les candidats dans la même forme.
Ce qui ne fonctionne pas, et que nous ne construisons pas, c'est un système qui écarte des candidats sans qu'un humain y ait regardé. C'est une mauvaise idée, juridiquement autant que pratiquement.
Nous construisons donc en RH des fonctions d'appui et non de décision. Votre recruteur décide, l'IA prépare. En savoir plus sur l'IA, le RGPD et l'AI Act.
BON À SAVOIR
Sous l'AI Act européen, les systèmes utilisés pour le recrutement, la sélection, l'évaluation, l'attribution des tâches et les décisions de promotion ou de licenciement relèvent de la catégorie à haut risque.
Les obligations de cette catégorie ont été reportées par le Digital Omnibus au 2 décembre 2027 pour les systèmes autonomes. C'est un report, pas une annulation.
Ce qui s'applique déjà reste pleinement en vigueur : les règles de transparence, les pratiques interdites et l'obligation de veiller à la maîtrise de l'IA par vos collaborateurs.
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Ce que cela signifie concrètement
L'IA ne classe pas. Elle résume et structure. L'ordre, c'est votre recruteur qui le détermine.
Pas de rejet automatique. Chaque candidat écarté a été vu par un humain.
Démontrable. Nous conservons ce que l'IA a fourni et ce que l'humain a décidé.
Explicable. Un candidat qui demande comment son dossier a été traité doit pouvoir obtenir une réponse.
Par où nous commencerions
Dans la plupart des entreprises, la base de connaissances interne est la meilleure première étape. Elle rapporte immédiatement, elle ne touche à aucune décision sensible, et elle laisse votre équipe s'habituer à cette façon de travailler. Le recrutement vient ensuite, avec les garanties nécessaires. Voir le déroulement d'un tel projet.
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